Wie wir arbeiten wollen: 9 Prinzipien unserer Corporate Culture
vonzebra
Teil 1 des Interviews „Zwei Jahre People & Culture“ – ein Schulterblick mit Head of Christiane Nake
Employer Branding neu denken. Maßstäbe für Unternehmenskultur setzen. Mehr auf das Miteinander fokussieren. Wettbewerbsfähigkeit am Arbeitsmarkt steigern. – So lauteten die Ziele des neuen Arbeitsfeldes von Christiane Nake im Februar 2022. Damals revolutionierte sie als treibende Kraft den HR-Bereich der zebra | group, wozu auch die Mindbox in Dresden zählt, und führt seither das Team „People & Culture“ als Head of.
Belohnt wurde ihr innovatives Engagement sowie ihre Loyalität mit einem Platz in der Geschäftsleitung. Nachvollziehbar, wenn man bedenkt, dass Christi dieses Jahr schon ihr 30-jähriges Jubiläum in der Agentur feiert. Als Ansprechpartnerin und Vertraute ist sie für viele zebras, besonders für die drei Chefs Thomas Pfefferkorn, Joerg Fieback und Tino Lang, schon lange nicht mehr wegzudenken.
Mehr dazu im Blogbeitrag >> Agenturgruppe setzt auf neue Employer Branding Strategie
Doch was hat sich in den letzten zwei Jahren getan? Im Gespräch mit Christi blicken wir zurück auf das Erreichte und erfahren, wie die Transformation die Unternehmenskultur bei zebra bereits geprägt hat. Gleichzeitig schauen wir auch darauf, welche Schritte als nächstes anstehen.
Wow, schon über zwei Jahre ist es her, seit unserem ersten Bloginterview mit dir! Lassen wir gleich mal zu Beginn die Bombe platzen: Was war eure größte Herausforderung als Team seit dem Start?
Christiane Nake: Ja, Wahnsinn, oder? Es fühlt sich noch gar nicht so lange an und dabei ist schon so viel passiert. Die größte Herausforderung war der Weggang einer Kollegin im P&C-Team im Sommer 2022. Gerade erst gestartet, hat uns das leider gleich erstmal etwas gebremst. Aber es hat uns auch eine wunderbare neue Kollegin, Roxana Bernhard, gebracht.
Was habt ihr seitdem erreicht, über welche konkreten Maßnahmen magst du berichten?
CN: Gestartet sind wir ja so richtig beim Kick-off 2022. Da haben wir unsere neun Punkte für gute Zusammenarbeit allen Mitarbeitenden vorgestellt und eingeführt. Diese basieren auf den Ergebnissen aus einem Führungskräfte-Workshop. Eigentlich wollten wir Leitlinien für gute Führung definieren, aber es fühlte sich nach mehr an. Nämlich, dass es die grundlegenden Werte unserer Corporate Culture sind, die uns alle betreffen und nach denen wir alle zusammenarbeiten wollen.
Wie genau habt ihr diese Leitlinien eingeführt? Wir reden ja sicher nicht davon, dass sie einmal in einer Präsentation vorgestellt wurden.
CN: Nein, genau. Es gab einen Corporate Culture Workshop. Gemeinsam mit allen zebras und Mindboxern haben wir die Leitlinien zu Prinzipien für gute Zusammenarbeit weiterentwickelt und mit konkreten Handlungssätzen unterfüttert. Für eine Unternehmenskultur, die relevant für alle ist, für Mitarbeitende und Führungskräfte.
Das klingt sehr aufwendig neben euren zusätzlichen administrativen- und Recruiting-Aufgaben. Verrate uns doch das Geheimnis, wie ihr das umgesetzt habt?
CN: Eigentlich gibt es da kein Geheimnis. Während des gesamten Prozesses begleiten uns bis heute Julie Wiedemann und Sebastian Siebert von Floyd aus Berlin. Die beiden kennen uns dadurch jetzt richtig gut, sodass wir uns auch bei Folge-Workshops und unseren Führungskräfte-Trainings ihre externe Unterstützung und Expertise einholen.
Gerade bei so sensiblen Themen wie der Corporate Culture oder Führungsarbeit braucht es eine gute Vertrauensbasis zu den Beratern. Wie seid ihr auf Floyd gekommen?
CN: Ich kenne Julie und Sebastian von meiner Weiterbildung zur New Work Professional. Die Chemie zwischen uns stimmte sofort, und ihre Erfahrungen im Agenturbereich entsprachen genau unseren Wünschen und Vorstellungen. Ein perfektes Match, wie man heute so schön sagt.
Eine Win-win-Situation, toll! Wie ging es dann weiter mit den Prinzipien?
CN: Als direkte Antwort auf die Einführung unserer Prinzipien, führten wir im Sommer 2022 eine umfassende Mitarbeiter:innenbefragung durch. Was krass war, es haben 75 Prozent mitgemacht! Das ist jetzt nicht unbedingt eine normale Teilnahmequote. Dreiviertel sind viel und nicht selbstverständlich! Die Umfrage basierte auf den Prinzipien und diente als Ausgangspunkt für die Themen, die uns weiter beschäftigen sollten. Kommunikation und positive Fehlerkultur waren dabei unsere ersten Schwerpunkte.
Sind solche Mitarbeiter:innenumfragen jährlich angesetzt?
CN: Soviel kann ich schon mal verraten, wir führen 2024 erneut die Mitarbeiter:innenumfrage mit denselben Fragen durch, um Veränderungen zu erfassen. Auf eine Umfrage im letzten Jahr haben wir verzichtet, da uns dieser Zeitraum zu kurz erschien. Ein regelmäßiger, aber angemessener Abstand ist wichtig, um sinnvolle Maßnahmen aus den Ergebnissen abzuleiten. Letztendlich kommt es nicht nur auf Prozentzahlen an, sondern darauf zu verstehen, was sich hinter den Zahlen verbirgt, um aktiv darauf zu reagieren.
Kommunikation und positive Fehlerkultur als Schwerpunkte – was heißt das und wie seid ihr die Themen angegangen?
CN: Die Umfrage hat ergeben, dass bei diesen beiden Themen noch am meisten Luft nach oben ist, um es mal diplomatisch zu formulieren. Also haben wir spezifische Workshops in kleineren Teams abgehalten, um Ist-Zustände zu analysieren und Lösungen zu finden. Obwohl es herausfordernd war, wurde dies von den Mitarbeiter:innen positiv aufgenommen. Und schon allein dadurch, dass man drüber redet, habe ich das Gefühl, ist schon einiges besser geworden. Zum Jahresende führten wir zudem ein einheitliches Retro-Konzept ein, um die Feedbackkultur zu professionalisieren und zu optimieren.
Solche Maßnahmen können nur funktionieren, wenn sie von den Menschen mitgetragen werden. Es gibt ja aber auch Mitarbeiter:innen, die Innovationen oder Gespräche über Fehler scheuen. Wie gehst du damit um und was braucht es aus deiner Sicht noch für eine erfolgreiche Unternehmenskultur?
CN: Mir ist bewusst, dass nicht alle meine Ideen umsetzbar sind, aber der Austausch darüber ist mir wichtig. Und das habe ich in den letzten beiden Jahren stark betont. Allein sein funktioniert nicht; daher ist es mir ein Anliegen, Ideen zu teilen und zu verstehen, dass sich die Arbeitswelt verändert. Es ist entscheidend, sich Zeit zu nehmen, zuzuhören, wirklich zuzuhören, und andere Perspektiven zuzulassen – offen und ehrlich! Darin liegt enormes Potenzial. Um Scheu abzubauen, braucht es Geduld. Veränderungen sollten schrittweise und in kleinen Erfolgen stattfinden, um Ängste zu mindern und die Motivation aufrechtzuerhalten. In unserer Agentur wollen wir eine gesunde Fehlerkultur leben, Mitarbeiter:innen empowern, was auch beinhaltet, Fehler machen zu dürfen, um daraus zu lernen. So schaffen wir den Raum für Experimente und Lernprozesse – und am wichtigsten: für Kreation.
Wie würdest du die Unternehmenskultur bei zebra heute beschreiben?
CN: Ich habe lange darüber nachgedacht. 2022 habe ich sie als inspirierend, neugierig, offen, mutig und ehrlich beschrieben. Rückblickend denke ich, dass wir über die letzten zwei Jahre noch einen ganzen Tick ehrlicher geworden sind. Schön wäre es, wenn wir alle das noch konsequenter in unseren täglichen Handlungen integrieren. Wenn wir auf unseren gemeinsam erarbeiteten Prinzipien aufbauen, denn sie bilden eine solide Grundlage für ein gutes Miteinander.
"In den letzten zwei Jahren habe ich echt gemerkt, wie wichtig es ist, miteinander zu reden. Ich erwarte nicht, dass meine Ideen immer klappen, aber zusammen überlegen bringt uns weiter. Die Arbeitswelt ändert sich rasant, und wir können das nicht ignorieren. Alleine kommt man da nicht weit. Es geht darum, offen für Neues zu sein, gemeinsam Ideen zu spinnen und zu lernen, dass Veränderung eigentlich was Gutes ist."
Besonders die Führungskräfte spielen dabei eine große Rolle, die Corporate Culture in der Agentur zu etablieren. Du hast die Führungskräfte-Trainings schon angesprochen. Was genau habt ihr gemacht?
CN: Man würde sagen: „Du hast viel zu viel gemacht!“ (lacht) Wir haben uns im vergangenen Jahr auch besonders der Führungskräfteentwicklung gewidmet. Das Programm basiert auf den Prinzipien und Werten von zebra. Als Teilnehmerin kann ich sagen, dass es sehr auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist. Kein Frontalunterricht, sondern eine genaue Betrachtung der relevanten Themen. Unsere Bemühungen haben auch dazu beigetragen, dass die Führungskräfte und Geschäftsleitungen näher zusammenrücken. Ein offener Austausch und Transparenz sind entscheidend, um den Zusammenhalt zu stärken.
Was wünschst du dir von den Mitarbeiter:innen/Chefs, was deine Arbeit erleichtern würde?
CN: Zuhören, Nachfragen, Aufmerksamkeit und Wertschätzung für das Gegenüber sind wichtig. Verantwortung übernehmen und abgeben, klare Kommunikation sowie die Fähigkeit, Nein zu sagen, sind entscheidend. Letztes Jahr haben wir in den Führungsrunden viel bewegt und sind einen Schritt weitergekommen. Es wäre hilfreich, dankbarer für das Erreichte zu sein und positiver zu denken. Als Treiber der Veränderung glaube ich an ein vertrauensvolles Miteinander.
Gibt es weitere Pläne, was sind die nächsten Maßnahmen für 2024?
CN: In diesem Jahr würde ich gerne die begonnenen Initiativen vertiefen. Die Einführung von Retros sehe ich als hilfreich an, um kontinuierlich besser zu werden. Zusätzlich möchte ich überlegen, wie wir Wissen besser teilen können, da wir oft noch zu wenig über die Fähigkeiten unserer Kolleg:innen wissen. Hier sehe ich großes Potenzial, das wir in der Agentur nutzen können. Bestehende Formate wie KI-Taskforces, Get Togethers und Creative Days werden wir ausbauen oder reaktivieren, abhängig von Bedarf und Interesse. Im Fokus steht der gemeinsame Austausch unseres Wissens.
Vielen Dank bis hierher, liebe Christi!
Mehr darüber, wie unser P&C-Team den Bereich Recruiting und Mitarbeiterentwicklung angegangen ist und wie Christi mit negativem kununu-Feedback umgeht, erfahrt ihr im 2. Teil unseres Interviews.
Und wenn ihr Lust bekommen habt, bei uns zu arbeiten, dann schaut gern auf unserer Karriere-Seite vorbei und meldet euch bei Lisa.
Ihr:e Ansprechpartner:in
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Christiane Nake
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